COMUNICACION Y ORGANIZACIONES

1.por que el trabajo en equipo es un valor cultural y como podria consolidarse en la fabrica de zapatos
por que el trabajo en equipo es una estrategia organizacional que utilizan lideres de una organizacion o empresa para que se cumplan de forma eficaz sus objetivos y metas.
se convierte en un valor cultural por que esta reunido todas las expresiones del sentir de una colectividad de una organizacion y debe ser instaurada dentro de su plan de mejoramiento, como lo hicieron en la fabrica de zapatos

2.cuales son los contextos en los que se desarrolla los procesos comunicativos en la fabrica de zapatos?
son unos contextos jerarquicos, desactualizados poco eficaces moralistas dentro de una cultura fuerte disfuncional que no permite que los miembros de la organizacion participan de los procesos

3.en la fabrica de zapatos a quien podriamos llamar capital intelectual y quien lo tiene?
podriamos llamar capital intelectual a las nuevas ideas a la creatividad a la invocion, al cambio y a las estrategias para lograr el exito de la organizacion. quien tiene le capital intelectual en primera instancia es lola y luego las personas que con sus ideas y aportes hicieron posible la creacion de lola

4. como lograr una comunicacion efectiva dentro de una organizacion?
para lograr una comunicacion efectiva dentro de una organizacion:
creando estrategias comunicativas que creen conciencia en la gente
.capacitaciones
.estructuras funcionales de trabajo en equipo
.insentivar de tipo personal (humano)y capital
.medicos adecuados tanto internos como externos
.transversalidad
. sistemas de gestion

5.cual es el lugar del ser humano dentro de una organizacion?
el ser humano es el actor principal y tiene el papel mas importante dentro de una organizacion es el encargado de coordinar toda la informacion que se genera ademas le corresponde interactuar con otros para desarrollar y construir lo que se a planeado ejecutar
el talento humano es una pieza fundamental dentro de todo organizacion y de procesos desarrollados en las empresas y ese talento humano se proyecta, potencializa y almacena a traves del capital intelectual

ESTRATEGIAS PARA UNA BUENA COMUNICACIÓN.

INTERNAS:
1. Una pagina web donde haya informacion, tambien donde se dejen sugerencias, aportes, opiniones. sacar un tiempo los miembros de la organizacion para revisar y para mirar cuales son posibles de realizar.
2. Tener reuniones periodicas como en un desayuno donde los miembros de la organizacion puedan hablar de los problemas y las posibles soluciones.
3. Realizar jornadas recreativas para los niños donde los miembros de la organizacion participemos y haci podamos pasar tiempo con los niños.
4. Una de las mas importantes es la herramienta PIDD(plan de desarrollo y desempeño)

Desarrollo: desarrollo individual de cada miembro del equipo, evaluar el cumplimiento de las funciones para las que fue contratado.

Desempeño: Aportes de cada miembro del equipo para cumplir las metas de la organizacion y distribuciones administrativas.

EXTERNAS.

1. Dummie: este es un muñeco que mandamos a las calles para asi compartirles un dulce a los niños con el fin de insentivarlos para que hagan parte de nuestra organizacion.
2. Publicidad para los padres de familia que esten interezados en que sus hijos tengan in mejor bienestar para que nos contacten e ir a visitarlos y poder ayudarlos. Esta publicidad es por medio de los distintos medios de comunicacion (radio, TV, prensa).
3. Utilizar medios como el facebook para crear grupos que apoyen la organizacion y para tambien difundir la informacion de esta organizacion.
4. Crear alianzas estrategicas con organizaciones locales y extranjeras para compartir ideas, recursos y planteamientos para afianzar los objetivos de la organizacion.
5. crear una base de datos para identificar poblacion mas vulnerable.
6. Realizar encuestas para identificar principales problematicas.

FORMA EN QUE LA GENTE PERCIBE SUS PUESTOS DE TRABAJO.
La manera en que las personas se desempeñan en sus puestos depende en parte de como lo perciben y lo que piensan de ellos, Los individuos perciben el puesto de trabajo de forma diferente.
Taylor propone datos técnicos para mejorar su trabajo (estudios de movimientos, tiempos) pero no es deficiente, es importante contar con el individuo, cada individuo es diferente. Los individuos trabajan en distintos antecedentes, necesidades y motivaciones.
CONTENIDO PERCIBIDO DEL PUESTO
Características, actividades del puesto por la manera como lo percibe el individuo.
Para que los administradores entiendan las causas del desempeño laboral deben considerar las diferentes individualidades:
1. Personalidad
2. Necesidades
3. Margen de atención
Y también deben considerar el entorno social en que se desempeña el individuo.
Para comprender el contenido percibido por el puesto se debe acudir a un método para medirlo como cuestionaros
CARACTERISTICAS DEL PUESTO.
Después del cuestionario para medir el contenido percibido del puesto a identifican seis características:
1. Diversidad: Varios actividades del trabajo.
2. Autonomía: Profundidad del puesto, Importancia en tema de decisiones.
3. Identidad de tareas: Hacer un parte del trabajo completa y poder identificar los resultados
4. Retroalimentación: Mientras se trabaja, se recibe información
5. Enfrentar a los demás: Trabajo en equipo
6. Oportunidades de amistad: Clima laboral
Se deben tener en cuenta las diferencias individuales y las diferencias del social, ya que de estas también depende como se ve el puesto del trabajo y el desempeño laboral.
Individuales: Depende de las necesidades, especialmente de las necesidades de crecimiento.
Entorno Social: Clima laboral, hasta se puede contagiar pensamientos a cerca del trabajo.

DISEÑO DEL ALCANCE DE PUESTO.
ROTACION DEL PUESTO Y AMPLIACION DEL PUESTO.
En la era de la administración científica los puestos de trabajo diseñados para tareas muy limitadas, uniformes y repetitivas, lo que llevo al descontento laboral, ausentismo e insatisfacción, lo que conlleva a buscar estrategias como: Rotación del puesto y ampliación del puesto.
1. Rotación de puestos: Cambiar a los individuos de un puesto a otro, incrementa satisfacción mejora la producción y disminuye la fatiga.
2. Ampliación del puesto: Incrementa el número de tareas pero no la profundidad, logra reducir el aburrimiento e implica capacitar a los individuos para desempeñar diversas tareas.
DISEÑO DE LA PROFUNDIAD DEL PUESTO.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.
La profundidad del puesto lo proporciono la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg, La base de su teoría es: que los factores que satisfacen la necesidad del sujeto deben ser las características de su puesto; y la aplicación de su teoría se llama: enriquecimiento del puesto, Esto se logra con:
1. Retroalimentación directa: (Evaluación del desempeño)
2. Aprendizaje nuevo: Oportunidades para aprender
3. Programación: La Programación del trabajo
4. Condición Única: Características únicas
5. Control sobre los recursos: Control sobre sus tareas
6. Responsabilidad Personal: Hacerse responsable de su trabajo.


EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA Y EL DISEÑO DE PUESTOS.

Entrando al siglo XX los grandes industrias están implementando una estrategia de trabajo para beneficio de las trabajadores ya que en algunos casos las responsabilidades pueden ser compartidas lo que conlleva a que los dos trabajen, Por ende necesitan arreglos de trabajo flexible la familia y lo profesional. Por eso algunas organizaciones intentan acomodarse a las necesidades de los empleados ofreciendo arreglos de trabajo flexible.
Ejemplos de trabajo flexible:
1. Compartir puesto
2. Horario flexible
3. Trabajo Flexible
Así los empleados manejaran mejor su tiempo laboral y su hogar esto traería beneficios a las empresas y evitaría cosas tales como: Retardos, Los ausentismos y mejoraría la productividad en los empleados.
1. Compartir el Puesto: Es un acuerdo entre dos o más trabajadores. Pero para compartir el puesto se debe tener en cuenta tres pasos.
a. La identificación de los trabajadores
b. El estilo individual de compartir de cada empleado
c. Que las personas que van a compartir el puesto tengan la necesidad de horas flexibles.
2. Horario Flexible: Es un acuerdo del empleado de no trabajar cinco días a la semana ocho horas diarias si no trabajar 4 días a la semana 10 horas diarias así estaría 3 días completos con su familia.
3. Trabajo a Distancia: Esta es la que menos se utiliza por miedo a perder el control sobre los empleados.
Pfizer ha adoptado del enfoque metódico para implementar un programa de trabajo para implementar un programa de trabajo a distancia. Pfizer una compañía grande de cuidados médicos, tomo las siguientes medidas para establecer su programa:
1. Eligio pequeño grupo de trabajadores para probar el trabajo a distancia.
2. Aumento los días de trabajo en casa a dos por semana.
3. Tuvo en cuenta la opinión de los trabajadores para no bajar los estándares de calidad
4. Evaluó el trabajo desde la casa para ver su se cumplía el trabajo y se mantiene o se aumenta el desempeño laboral
Toda empresa que quiera hacer este programa en una empresa debe tener en cuenta.
1. Cuando una empresa quiera poner en práctica este plan de trabajo debe poner a participar a todos los trabajadores, porque los que excluya se van a sentir discriminados.
2. Tener en cuenta que no es suficiente que un ejecutivo importante de a conocer lo nuevo que se va a implementar en la empresa si no llevar el control por que algunos empleados no aprovechan el trabajo compartido, el horario flexible o el trabajo a distancia.
3. La organización deben ser respetuosa en el sentido de como maneja las políticas del trabajo flexible.
CONCEPTOS IMPORTANTES DEL DISEÑO PUESTO.
En tiempos pasados y ahora se ha manejado el mismo concepto de empresa, del empleado y su actividad, otro concepto importante es la inconformidad que puede darse en los empleados por dicho cargo laboral, al estar haciendo algo que no les gusta como también puede ocurrir lo contrario para evitar estas inconformidades de los empleados se podrían gastar más recursos en el puesto correcto para la persona correcta así puede aumentar la productividad y los trabajadores darían los mejor de sí para obtener un factor que es muy importante “ Calidad en los productos” Esto podría equilibrar cuidadosamente las necesidades organizacionales e individuales.


RESULTADOS DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Algunos de los resultados del desempeño que tienen valor para la organización y el individuo son:
1. RESULTADOS OBJETIVOS: Algunos resultados son: Cantidad y calidad de producción, rotación, reducción del ausentismo y los retardos, y pueden ser medidos cuantitativamente. En los resultados objetivos existen estándares implícitos o explícitos.
2. RESULTADOS DEL COMPORTAMIENTO PERSONAL: El ocupante del puesto reacciona asistiendo de manera regular o estando ausente, quedándose con el puesto o renunciando. El desempeño laboral puede tener problemas fisiológicos y con la salud. Como por ejemplo: el estrés que puede contribuir a daños físicos y mentales, También puede ocasionar accidentes y enfermedades.
3. RESULTADOS INTRINSECOS Y EXTRINSECOS:
a. Intrínsecos: Un objeto o evento que sigue de los esfuerzos del propio trabajador y no hay participación de otras personas.
b. Extrínsecos: Son objetos o sucesos que siguen a los esfuerzos de los trabajadores en conjunto de factores o con personas que no están relacionado directamente con el trabajo. Tratar con otros y las interacciones de amistad son fuentes de resultados extrínsecas.
4. RESULTADO DE SATISFACCION LABORAL: Depende de los niveles de resultados intrínsecos y extrínsecos. Estos resultados tiene valores diferentes para algunos personas el trabajo responsable y desafiante puede tener valor neutral o negativo según se educación y experiencia y para otras pueden tener valores positivas.

Las personas difieren en el grado:
1. De importancia que le dan al trabajo.
2. En que participan activamente en el trabajo
3. En que perciben el trabajo como central para la autoestima
4. En que perciben el trabajo como consistente con el concepto personal
DESCRIPCION DE PUESTOS POR MEDIO DE ANALISIS DE PUESTOS
El propósito es proporcionar una descripción aun objetiva del puesto mismo.
Los que analizan los puestos reúnen información sobre tres aspectos de todos los puestos.
CONTENIDO DEL PUESTO: Se refiere a las actividades que el puesto requiere. En el análisis de puestos funcional describe los puestos en términos de:
1. Lo que trabajador hace en relación con los otros, la gente y los puestos del individuo necesita para desempeñar el contenido del puesto. El cuestionario de análisis del puesto considera tres factores humanos mediante el análisis de los siguientes aspectos:

a. Fuentes de información fundamentales para el desempeño laboral
b. Procesamiento de información y toma de decisiones criticas para el desempeño laboral
c. Actividad física y destreza requerida del puesto
d. Relaciones interpersonales requeridas del puesto
e. Reacciones de individuos a las condiciones laborales.

2. Los métodos y técnicas que utiliza el trabajador
3. Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza el trabajador. Estos Tres primeros se relacionan con los actividades laborales.
4. Los materiales, productos, materias o servicios que produce el trabajador. Este último se relaciona con el desempeño laboral.
REQUERIMIENTO DEL PUESTO: Se refiere a la educación, experiencia, licencias y otras características personales que un necesita el puesto
CONTEXTO DEL PUESTO: Ambiente físico y otras condiciones del trabajo, junto con otros factores considerados como extrínsecos a un puesto.
DISEÑO DEL ALCANZE DEL PUESTO. COMO VALOR AGREGADO DEL PUESTO.
Los administradores deben enfatizar en la capacitación y asesoría de sus empleados; y no en el control y dirección, El enriquecimiento debe dar más participación a sus trabajadores en decisiones, establecer sus propias metas y evaluar su propio desempeño y grupal.
Los administradores deben estar dispuestos a:
El enriquecimiento y la ampliación no son estrategias en competencia. La ampliación no es enriquecimiento pero el enriquecimiento mas profundizado contiene ampliación.
Un método para diseño de puestos es uno llamado Job Diagnostico survey. Con este se intenta representar las interrelaciones entre:
1. Características del puesto
2. Estados sicológicos: motivación, satisfacción, desempeño
3. Resultados del puesto
4. Necesidad de crecimiento
Las personas con alta autoestima y ganas de realización personal son las más aptos para el diseño de puestos. Las personas que son forzadas a vincularse al programa producen el efecto contrario de lo esperado con el diseño.
El uso de equipos de trabajo se ha vuelto común, a pesar de que no sea muy eficaz. Investigadores dicen que los diseños de puestos son aplicables en los equipos. Se ha afirmado que un diseño apropiado para equipos eleva la productividad y satisfacción personal.
EQUIPOS Y DISEÑO DEL PUESTO.
El trabajo en equipo es muy usado a pesar de que no es muy eficaz.
DISEÑOS DE PUESTOS EN LOS EQUIPOS.
CARACTERISTICAS PARA EL DISEÑO DE PUESTOS PARA EQUIPOS
1. Autodirección: Propios objetivos coordina sus actividades y resuelve sus conflictos internos.
2. Participación: Todos los miembros participan de las decisiones.
3. Diversidad de tareas: Realizar diversas tareas para que los miembros utilicen distintas habilidades
4. Significación de tareas: Fusión de el trabajo de cada uno para cumplir el objetivo general
ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL.
Combina el conocimiento técnico y humano. La gente debe estar facultad en autoridad, para las decisiones y saber cuando ejercerlas. La estrategia se basa en las necesidades de los individuos de bienestar económico y crecimiento personal.
TEORIA SOCIOTENICA
Demanda facultad para desarrollar el cargo y la demanda social que lo desempeña.
Ni científico, Ni social: Considerar tanto a la tecnología como a la persona que la utiliza. No hay contradicción entre la administración de la calidad total y la teoría sociotecnica. Las empresas buscan mejor utilización tecnológica, gente capacidad y mejores personas.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUPERVIVENCIA DE LAS EMPRESAS.

Algunas empresas prosperan y domina sus respectivas industrias ya que tienen la capacidad de crear, mantener y modificar su estructura organizacional con el fin de continua satisfaciendo las demandas cambiantes de sus terceros interesados y sus ambientes externos.

Algunos de los cambios más dramáticos son: la pre competencia debido a la globalización, los rápidos avances de la tecnología y la desregulación a gran escala de industrias que alguna vez estuvieron protegidas.

Las empresas al modificar o reinventar su estructura organizacional salen del periodo de turbulencia más fuertes y responsivas que antes. Por esto han dicho que las modificaciones también aportan los siguientes beneficios:

1. Impulsan el aprendizaje existente y crean un “nuevo” aprendizaje organizacional.
2. Lleva a que la empresa sea más flexible y responsiva a las necesidades y demandas cambiantes e los clientes, vendedores y otros grupos de interesados clave.
3. Reducen los costos operativos al tiempo que impulsan la productividad.

Las compañías que tengan más oportunidades de prosperar en la primera parte del siglo XXI serán las que continúen modificando sus estructuras organizacionales de manera continua para navegar en las formas siempre cambiantes de los paisajes competitivos, tecnológicos y ambientales.
CONCEPTO DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.
1. La estructura como influencia en el comportamiento.
2. Estructura como actividades recientes.
DISEÑO DE LA ESTRATURA DE UNA ORGANIZACIÓN.
1. Especialización
2. Base
3. Numero
4. Delegación



DIVISION DEL TRABAJO.

La división del trabajo ocupa del grado de especialización de los puestos los administradores se dividen las tareas de organizar los puestos específicos de cada actividad específica. Las actividades definen lo que cada persona hará en su presupuesto de trabajo.
La división del trabajo en las organizaciones se puede realizar en 3 formas diferentes:
1. Personales: La mayoría de las personas piensan en especialización en el sentido de especialidades ocupacionales. Eje: Ingenieros, Médicos y las demás especialidades.
2. También puede ser divido de acuerdo a las actividades de la organización. Eje: Las plantas de manufactura a menudo dividen el trabajo en fabricación y ensamblado y asignan individuos para realizar el trabajo de una de estas dos actividades
3. Todas las organización tienen una jerarquía de autoridades desde el administrador de más bajo nivel hasta el administrador de mayor nivel pero director ejecutivo tiene diferente trabajo al supervisor de turno.
En la tendencia de la década de los 80’s al reducir al tamaño de las organizaciones fue quitar la especialización de los puestos administrativos especialmente esos cargos, de nivel medio el resultado fue que los administrativos tienen más trabajo que hacer, sus puestos son menos especializados y sus tramos de control son mayores.
El proceso de definir las actividades y autoridad de los puestos es decir la tarea total de la organización se divide en partes cada vez más pequeñas la administración debe utilizar alguna base para combinar y tareas dividas en tuyos o departamentos.
TECNOLOGIA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Acciones que un individuo realiza sobre un objeto con la ayuda de un herramienta artefactos mecánicos, con el fin de hacer algún cambio en el. Lo que refleja la tecnología en las estructuras de las organizaciones es la forma en que los puestos son diseñados (división laboral) y agrupados (división en departamento).
RELACIÓN ENTRE EL AMBIENTE Y EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Hay términos que se utilizan en la teoría y práctica del diseño organizacional:
1. Diferenciación: Diferente entre las unidades de una organización debido a las diferentes individuales y estructurales.
2. Integración: Unión de esfuerzos por buscar el objetivo de la organización (Reglas y Procedimientos diferentes así estén en diferentes unidades).
a. Modelo Mecánico : Reglas, Procedimientos, Planes
b. Modelo Orgánico: Comités, Equipos, Tareas.
3. Ambiente: Se definen el que mercado, técnico-económico y el científico

EL ADMINISTRADOR DEBE ADOPTAR LO QUE MEJOR LE CONVENGA DE UNA Y OTRA.
Para diseñar la organización también se debe tener en cuenta para el diseño organización de las demandas ambientales (De acuerdo al objeto social de la empresa). Y los departamentos diseñados dependencias del objetivo. Ej.
1. Manufactura: Departamento de producción diseñados de acuerdo al modelo mecánico.
Departamento de investigación: De acuerdo al modelo orgánico.

el papel de la cultura y la comunicacion en las crisis organizacionales

como una organizacion enfrenta una crisis y como influye la cultura en esta no siendo la cirisis ni mala, ni buena sino una oportunidad de cambio

organizacion: sistema de actividades coordinadas formadas por dos o mas personas

integrante: miembros que conforman una organizacion

crisis: puede ser negativa o positiva

comunicacion: forma de interacturar para solucionar una crisis o cualquier otra cosa

cultura: la forma como actuan los integrantes de la organizacion

cultura debil: obstaculo de la organizacion para manejar la crisis

cultura fuerte: es fuerte cuando tiene los valores definidos y difundidos

cultura fincional: cuando se alcanza los objetivos de la organizacion

cultura disfuncional: desorientacion de las culturas

superacion: logran objetivos propuestos

debate
que estrategias de la eficaces debe tener un comunicador para afrontar una crisis?

mafe: ser consiso con la informacion para que los comunicadores sean solucion

felipe: conocer muy bien la empresa y conocer todos los cargos que desempeñen cada empleado

frank: no rotular las empresas por la parte de produccion, dejar el temor para los cambios

jhoana: tener sencibilizacion entre los mismo miembros

daniela: crear codigos para que todos tengan la misma comunicacion

conclusion: la palabra crisis poco inusual en la toma de decisiones es importante

resumen
esto quiere decir que las peronas u organizaciones que enfrentan a una situacion poco comun la conciben como algo que podria tener un fuerte impacto sobre ellas, como algo que las afecta directamente y como algo sobre lo que tiene poca informacion referente a lo que va suceder o a sus posibles consecuencias

por esta razon ademas de su caracter objetivo, toda crisis es percibida subjetivamente y de esa percepcion dependera en mucho la manera como se le enfrente. veremos que esto es especialmente relevante cuando consideramos el papel que la cultura organizacional y la comunicacion desempeñan en el menejo de la crisis.

una vez que tengamos claro algunos elementos que nos ayudaron a entender mejr el concepto de crisis debemos tener en cuanta la relacion de cultura y la forma en que la organizacion recibe y reacciona lo que puede suceder.

Trabajo de clase

Integrantes:
- Melissa Buitrago
- Juan Pablo Caicedo
- Isabel Cristina Giraldo
- Daniel Moreno
- Sebastian Moncada
- Maria Clara Muñoz
- Ana Orrego

"¿Que es cultura?"

Es algo propio del hombre, lo que determina nuestra manera de ser y pensar, lo que nos diferencia de muchos otros.

En nuestra organización queremos manejar y consolidar dos tipos de culturas:

1) Cultura interna: Basada en el respeto, el servicio, brindar beneficios sin reclamar retribuciones económicas.

2) Cultura externa: Tanto para los niños que van a ser beneficiados, como para la comunidad en la cual impulsaremos la calidad de vida, el respeto por el individuo, como el derecho a la salud, educación y recreación.

Para dar a conocer la cultura en nuestra organización, se recurrirá a estrategias como: una serie de reuniones, encuentros e investigaciones que den a saber el objeto social de la organización, y a partir de esta retroalimentación, extenderemos y consolidaremos la cultura de nuestra organización.

"Comunicación organizacional es el proceso de recolección
de información pertinente acerca de su organización y los cambios que ocurren
dentro y fuera de ella."

Nuestra comunicación organizacional esta basada en el conocimiento pleno de el objeto social de la organización.

"Diseñar alternativas implica generar posibilidades de
acción con el presente, pensando en el impacto y las consecuencias futuras de
cada paso"

Diseñar alternativas es consecuencia del trabajo organizacional, y los aportes que brindan todos los miembros, y de la retroalimentación que se ha generado a través de las experiencias fuera de la organización, producto de la realización estrategica establecida y trabajada a post de tener un backup o respaldo al plan estrategico organizacional. Pasa por las estrategias gerenciales, administrativas, económicas, comunicacionales, etc.

"Las organizaciones
construyen vinculos con su publico."

Nuestra organización siempre va a tener vinculos con su publico de forma directa o indirecta que aportan al bien individual y colectivo.

Integrantes

Gerente:
Melisa Buitrago
melibebe19@hotmail.com

Administradora:
Ana Orrego Orrego
anaorrego@yahoo.es

Tesorero:
Daniel Moreno
diners14@hotmail.com

Comunicador:
Juan Pablo Caicedo
juanpablocaye@hotmail.com

Secretaria:
Maria Clara Muñoz Rios
mariaclaris@hotmail.com

Visión

Seguir siendo una organización comprometida, ayudando de manera mas eficaz y globalizada al problema de la explotación infantil